Организационная культура

Концепция совершенного предприятия ( образцовой компании ) предполагает, что не стратегия, а организация предприятия, организационная культура, качество отношений с потребителями, управление персоналом, оптимизация основных процессов должны [c.72]

Организационная культура предприятия — совокупность меж- [c.202]

Организационная культура предприятия имеет несколько уровней [c.203]

Культура производства — это комплексное понятие, включающее технике организационную культуру предприятия, культуру труда и личную культуру работающих. [c.146]

Технико-организационная культура предприятия охватывает технику, технологию, организацию производства и управление, а также мероприятия по повышению уровня их развития. [c.146]

Наряду с повышением технико-организационной культуры большое внимание следует уделять чистоте и порядку на предприятии. Это дисциплинирует работников и способствует повышению качества продукции. Очень [c.146]

Глава 9 посвящена организации процесса совершенствования и закрепления TPS внутри организации посредством создания команд и кружков по совершенствованию. Далее внимание уделяется таким важным вопросам, как преодоление сопротивления переменам (Глава 10) и адаптации доминирующих аспектов организационной культуры (Глава 11). На рисунке 1.1 показана взаимосвязь Глав 3—11. [c.22]

Наиболее важным вопросом здесь является то, каким образом знание может быть преобразовано в новый стиль поведения. Другими словами, как люди могут эффективно обучаться, чтобы лучше выполнять свою работу Если знания ведут к компетентным действиям, то обучению нужно уделять особое внимание, причем организационная культура должна поощрять и поддерживать такое обучение. [c.34]

В формулировке миссии и видения должны присутствовать этические нормы и компоненты организационной культуры, такие как уважение к личности, внесение вклада в жизнь общества, помощь сотрудникам в развитии их возможностей и т.д. [c.82]

Таким образом, базовые ценности связаны с организационной культурой. Они настолько существенны, что мы их заботливо поддерживаем, даже если они ничего не приносят в ответ. Базовые ценности объединяют людей и действуют как клей, скрепляющий организацию. Они положительно влияют на развитие ответственности, лояльности и преданности во всех аспектах организационной деятельности, особенно если достигнута гармония между целями организации и личными целями сотрудников. Практика подтверждает, что усилия сотрудников и их вовлеченность в деятельность организации всегда оптимальны, если их собственные принципы, нормы и ценности соответствуют принципам, нормам и ценностям организации. Поэтому рекомендуется увязывать базовые ценности с личными устремлениями отдельных сотрудников и менеджеров и таким образом доносить их до нижестоящих организационных уровней. Более подробно этот процесс будет рассмотрен позднее. [c.86]

Организационная культура, ориентированная на запросы потребителя [c.102]

Росту информированности и новым знаниям способствует организационная культура, для которой характерны простота, открытый обмен информацией и дела, а не разговоры. [c.207]

Как и работа в команде, стиль лидерства также определяет успех концепции TPS и служит средством воздействия на организационную культуру. Кроме того, стиль лидерства оказывает влияние на здоровье сотрудников. [c.249]

Может проводить перемены, создавая такую организационную культуру, в которой внимание уделяется усердию и трудолюбию, командной работе и активной работе каждого. [c.259]

Проводился ли анализ организационной культуры, сообщалось ли 0 его результатах сотрудникам 2 1 [c.289]

Модель организационной культуры [c.294]

Артефакты — то, что сказано или написано, то есть видимая часть организационной культуры. [c.295]

Два первых уровня модели Шейна соответствуют уровню реальных проявлений культуры двухуровневой модели, а третий уровень — основе (см. рис. 11.1). Успешное внедрение концепции TPS требует пристального внимания к компонентам организационной культуры и создания такой корпоративной культуры, для которой характерны [c.295]

Текст, приведенный выше, описывает ряд базовых условий, влияющих на перемены организационной культуры. На практике, однако, не все действия, направленные на достижение этих целей оказываются одинаково успешными (см. табл. 11.1). [c.300]

Действия, которые могут косвенно повлиять на организационную культуру [c.300]

Действия, которые вряд ли повлияют на организационную культуру [c.300]

Следует отметить, что организационную культуру сложно изучать, поскольку она не обладает ярко выраженными признаками. Однако рассмотрим несколько моментов, позволяющих понять слабые и сильные стороны,которые данная культура придает организации. Там. где сильна организационная культура, постоянно подчеркивается важность и ценность людей. Такие организации постоянно разъясняют свою философию, осуществляют пропаганду своих ценностей. Состояние организационной культуры можно оценить по тому, как построена система карьеры в организации, какие критерии используются при продвижении работника, существуют ли в организации устойчивые заповеди, неписаные нормы поведения. [c.33]

Видение также содержит базовые этические нормы, оно тесно связано с организационной культурой. Можно привести следующие примеры формулировок этических элементов в видении уважение к личности и к потребителю, внесение вклада в жизнь общества, помощь сотрудникам в развитии их способностей, удовлетворение потребностей покупателей — самая главная цель организации, умение работать в команде. Организационная культура тесно связана с поведением, нормами, ценностями, принципами, эмоциями и мышлением тех людей, которые эту культуру создают [Lipton, 1997]. Элементы организационной культуры зависят от ряда факторов, таких как образование, вероисповедание, профессиональная этика и т.д. Исследования показывают, что чем прочнее организационная культура, тем больше работники ориентированы на достижение результатов [Peters Waterman, 1992]. Культура будет особенно прочной, если интеллектуальные устремления сотрудников будут общими. Если действия организации постоянно соответствуют ее культуре, это обычно положительно влияет на результаты работы. Весьма вероятно, что вовлеченность сотрудников в деятельность организации будет оптимальна, если их личные ценности будут совпадать с базовыми ценностями организации. Когда работники понимают организационную культуру, они знают, чего от них ожидают. Базовые ценности организации здесь служат ой основой, которая поддерживает и руководит профессиональным поведением сотрудников. [c.83]

Успешное внедрение универсальной системы сбалансированных показателей тесно связано с анализом и изменениями существующей организационной культуры. Организационная культура — это понятие, для которого нет четкого определения и которое трудно описать. Это весьма модная тема, по поводу которой за последние десять лет высказалось множество авторов. Самый главный гуру в этой области — Эдгар Шейн [Edgar S hein, 1992]. Согласно определению Шейна, организационная культура включает в себя набор осознаваемых и неосознаваемых идей, предположений и убеждений относительно различных аспектов реальности, важных для организации. Он справедливо полагает, что организационная культура запускает процесс обучения, который в, свою очередь, направляет поведение сотрудников. Организационная культура определяет, какое поведение приемлемо, корректно или предпочтительно. Она включает в себя то, что видно со стороны (явная культура), а также ценности, стоящие за этой видимостью (неявная, скрытая культура). Организационная культура — это также общие для сотрудников модели поведения, относящиеся к работе и организации, а также к взаимоотношениям с клиентами, поставщиками и коллегами. Она может быть описана как совокупность разделяемых [c.292]

Кроме вышеупомянутого, организационная культура оказывает воздействие также на мотивацию, саморегуляцию и приверженность. Она играет важную роль в развитии организации, потому что влияет на действия людей. Организационная культура выражается, например, в личностных качествах сотрудников (хорошие, плохие, активные, пассивные, знающие, ориентированные на потребителей, уважающие других, стремящиеся повышать результативность), в характере межличностных отношений (работа в команде, солидарность, дискуссии и споры, конкуренция), в стиле руководства (ориентация на задачи, ориентация на отношения), в официальных заявлениях (формулировка миссии и видения организации), в организационной структуре (бюрократическая или на основе неформальных команд), в стиле управления персоналом (коучинг, аттестации, развитие компетенций), в системе коммуникаций (формальная, неформальная, открытая), в особых правилах (регламенты, нормы, процедуры) и традициях организации. Установки людей тоже тесно связаны с организационной культурой. Как уже было упомянуто, установки — это усвоенные ранее идеи об окружающем мире, которые влияют на наше восприятие и творческие способности. Элементами таких установок являются мнения, предположения и предвзятые суждения. Вот некоторые примеры установок [c.293]

Кроме всего прочего, оргапизациоппая культура влияет па мотивацию сотрудников к обучению и на то, захотят ли они повышать свою компетентность. На практике знания трудно усваивать и ими сложно обмениваться, если они противоречат культурным нормам и ценностям. Успешное внедрение универсальной системы сбалансированных показателей обычно требует изменений организационной культуры, а это, в свою очередь, требует фундаментальных изменений моделей поведения сотрудников организации, которые тесно связаны с принципами функционирования данной организации, то есть с тем, что в организации считается нормальным или правильным. Эти принципы можно понять через нормы и ценности. Нормы — писаные и неписаные правила, показывающие, какое поведение ожидается от сотрудников, какое разрешается, а какое — запрещается. [c.294]

Эти шесть измерений показаны в таблице 11.2. Организационная культура компании Business Jet была оценена по каждому измерению по шкале от 1 до 5 баллов. Результаты анализа представлены в таблице 11.2. Эти результаты показывают, что организация недостаточно ориентирована на людей, что работники в недостаточной степени ассоциируют себя с ней, что организация скорее закрытая, чем открытая, и что жесткий контроль в компании Business Jet негативно влияет на ее творческий потенциал. Кроме того, закрытый характер организационной культуры затрудняет принятие организацией изменений. Таким образом, результаты данного экспресс-анализа соответствуют диагностике стиля руководства Фрэнка Янсена — управляющего компании Business Jet (см. рис. 8.7) и блиц-анализу готовности к переменам (см. табл. 10.1). [c.301]

Кроме того, в Гипрогазцентре приступили к разработке организационной культуры. При этом мы ставим себе цель, чтобы специалисты предприятия вырабатывали стиль по-вседневнего поведения в отношении к работе, к заказчику. к коллегам, к одежде, в которой ходят на работу, и многое другое. [c.91]

При изучении различных сторон внутренней среды большое значение следует придавать вопросам организационной культуры. Любая организация имеет определенную организационную культуру, которая практически пронизывает ее насквозь и проявляется в том, как сотрудники относятся к друг другу и к организации в целом, как осуществляют работу на предприятии. Организационная культура может как усиливать, так и ослаблять организацию. Важность организационной культуры для стратегического упрлзления заключается в том, что она не только определяет отношение между людьми, но и оказывает сильное влияние на взаимоотношение с внешним окружением. [c.33]

Справочник химика 21

Химия и химическая технология