Универсальная система показателей деятельности

Множество проблем в компаниях вызвано несогласованностью жизненных устремлений сотрудников и целей организации, в которых они работают. Закономерно, что вряд ли можно ожидать больших результатов от тех, кто считает часы, проведенные на рабочем месте, потерянными и кто трудится только ради денег. Автор — консультант в области менеджмента из Нидерландов — предлагает концепцию универсальной системы показателей деятельности, которая расширяет известную концепцию сбалансированной системы показателей, разработанную Д. Нортоном и Р. Капланом. Согласно его идее, в компаниях должны существовать две параллельные системы показателей — организационная сбалансированная система показателей и личная сбалансированная система показателей, и важная задача менеджмента — [c.6]

Универсальная система показателей деятельности (TPS) направлена на максимальное развитие личности всех сотрудников компании и оптимальное использование их возможностей для достижения самых высоких показателей. Основы TPS — личное видение сотрудниками своего будущего и общая мечта о будущем организации. Такой подход существенно отличается от традиционных теорий менеджмента. Важное отличие в том, что TPS представляет собой целостную концепцию менеджмента, призванную вдох- [c.15]

Универсальная система показателей деятельности — концепция, идущая изнутри-наружу , ее отправной точкой служит индивидуальность человека. Данная глава представляет собой введение в эту концепцию. [c.24]

Рисунок 2.1 показывает связь между различными элементами универсальной системы показателей деятельности, которая представляет собой синтез тесно связанных друг с другом концепций менеджмента, вместе создающих единое и гармоничное целое. [c.27]

Такое пристальное внимание к личности — неотъемлемая часть универсальной системы показателей деятельности. Цель этого подхода состоит в достижении максимального уровня ответственности и преданности сотрудников, а также в поощрении индивидуального обучения, группового обучения и развития творческих способностей (креативности). Приведенное здесь утверждение означает, что если личные цели сотрудника принимаются во внимание, то он или она будет работать и мыслить в соответствии с принятыми целями организации. Этот подход также способствует формированию мотивации, творческого мышления, получению удовольствия от работы и увлеченности работой, возрастанию ответственности, появлению вдохновения и энтузиазма. Руководствуясь этими принципами теории TPS, можно создать устойчивую обучающуюся организацию. В таблице 2.1 отражены шесть принципов, на которых основана идеология TPS и которые формируют устойчивую основу для создания таких организаций. [c.30]

Шесть принципов универсальной системы показателей деятельности [c.31]

В поисках простоты я до этих страниц обсуждал наиболее значимые элементы и модели организационных перемен и развития с целью совершенствования нашего понимания этого подхода. В результате была разработана единая модель, в которой центральное место занимает взаимодействие между тремя силами совершенствованием, развитием и обучением. Вместе они образуют поле сил, которое я называю циклом универсальной системы показателей деятельности, или циклом TPS. Эта комплексная циклическая модель будет полезна для успешной реализации личной и организационной систем сбалансированных показателей. Она состоит из следующих пяти фаз (см. рис. 2.9) [c.49]

Как видно из рисунка 2.9, цикл TPS состоит из ряда больших и малых кругов, которые мало того что взаимосвязаны, так должны еще и вращаться в правильном направлении, чтобы большое колесо универсальной системы показателей деятельности двигалось как надо. Эта модель позволяет одновременно понять, каким образом привести цикл TPS в движение, какие связи существуют между его различными составляющими. После выполнения последнего этапа цикл выполняется вновь. Благодаря этому постоянно поддерживается соответствие системы показателей условиям окружающей среды. Таким образом, ваша организация познает саму себя и свое окружение, что позволяет ей совершенствоваться. [c.53]

В данной главе я рассмотрел общие положения теории универсальной системы показателей деятельности и подготовил читателя к пониманию взаимосвязи между ее различными элементами. Я также познакомил с циклами TPS, которые могут быть использованы для успешной реализации этой концепции менеджмента. В следующей главе я дам детальное описание первого этапа в этом цикле — формулирования системы сбалансированных показателей. [c.54]

Последующие главы посвящены вопросам практической реализации концепции универсальной системы показателей деятельности. Предметом следующей главы будет совершенствование, то есть первый этап в процессе воплощения концепции TPS в жизнь. [c.125]

Первая часть книги завершает обсуждение концепции TPS и различных фаз цикла универсальной системы показателей деятельности. Во второй части книги будет обсуждаться ряд тем, связанных с оптимизацией процессов постоянного совершенствования, развития и обучения. Для успешного внедрения универсальной системы показателей деятельности требуется уделить этим вопросам особое внимание. [c.210]

Менеджер по TPS — эксперт в области универсальной системы показателей деятельности, несущий ответственность за поддержку руководящей группы, обучение по TPS и оказывающий техническую поддержку командам по [c.269]

Внедрение в организации философии универсальной системы показателей деятельности приводит к культурным сдвигам. В самом деле, данная концепция менеджмента предполагает, что перемены нужно начинать с самопознания, изменения психологии и установок людей, их вовлеченности в процесс перемен, развития у них уверенности в своих силах и приверженности переменам. Для этого людям предлагается определить свои личные цели и притязания, а потом соотнести их с коллективными планами организации и реализовывать в своей деятельности. Первый шаг на этом пути — создание таких условий, чтобы люди перешли от индивидуального обучения к коллективному. Изменения индивидуального поведения потом могут перерасти в изменения коллективного поведения [c.301]

За более полной информацией об универсальной системе показателей деятельности, включая получение бесплатного каталога наших продуктов и услуг, вы можете обратиться в офис нашей компании [c.304]

БЛИЦ-АНАЛИЗЫ РЕАЛИЗАЦИИ УНИВЕРСАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ [c.332]

Р21 Универсальная система показателей деятельности Как достигать результатов, сохраняя целостность /Хьюберт К. Рамперсад Пер. с англ. — М. Альпина Бизнес Букс, 2004. — 352 с. ISBN 5-9614-0068-9 [c.6]

Многое в концепции универсальной системы показателей деятельности делается в командах, поэтому в Главе 8 особое внимание уделяется командной работе. Здесь более детально рассматривается структура рабочей команды и роли ее членов, обучение и развитие команд, межличностные коммуникации, коучинг членов команд, стили руководства, принципы организации эффективных собраний и оценивание командной работы. [c.22]

Ключевой фактор успеха — это фактор, совершенство которого важно для выживания организации, фактор, наиболее значимый для успеха. Решение подобных стратегических вопросов определяет конкурентные преимущества организации. Именно благодаря ключевым факторам успеха одна организация отличается от остальных и может занять свое особое место на рынке. В то же время эти факторы должны быть связаны с ключевыми компетенциями организации ( ore ompeten es). Ключевые факторы успеха также связаны с четырьмя перспективами системы сбалансированных показателей и вместе составляют часть видения организации. Четыре перспективы и ключевые факторы успеха — основные понятия теории универсальной системы показателей деятельности. [c.41]

Этика бизнеса — неотъемлемая часть теории универсальной системы показателей деятельности. Организации должны заботиться об этике и социальной ответственности, чтобы быть уверенными в том, что их действия понятны и отражают высокие моральные нормы. Общая цель компании должна, следовательно, поддерживаться этикой. Организационная этика имеет отношение к обязательствам человека и тем принципам, на которых эти обязательства основаны [Thompson Stri kland, 2002]. У каждой компании существуют моральные обязательства перед ее акционерами, сотрудниками, потребителями, поставщиками и обществом в целом. Каждая из этих групп заинтересованных лиц оказывает воздействие на организацию и, в свою очередь, ощущает на себе ее воздействие. [c.88]

Как вы, наверное, помните, во второй главе мы определили понятие знания как функцию от информации, культуры и навыков. Это означает, что информация, способности, опыт, навыки, отношения, нормы, ценности, мнения и принципы также входят в определение понятия компетенции . Приведенный ниже текст показывает, какую роль PBS , OBS и индивидуальный план работы играют в общей концепции универсальной системы показателей деятельности. [c.174]

Нейролингвистическое программирование (НЛП) — это теория саморазвития. В данном подходе к обучению способы нашего взаимодействия с окружающими соединяются с элементами таких наук, как лингвистика, неврология и биология. По данному вопросу было написано множество книг, которые стоит прочесть. Здесь мы приводим краткий экскурс в теорию НЛП и показываем ее связь с концепцией универсальной системы показателей деятельности. НЛП — это процесс обучения, стимулирующий рост способностей организации к обучению. Основные принципы НЛП следующие [Landsberg, 1999] [c.242]

В рамках концепции универсальной системы показателей деятельности процесс проведения собрания должен непрерывно пересматриваться, чтобы мы могли контролировать его и учиться с его помощью. Для достижения этой цели может быть использован опросник оценки команды, пример заполнения которого представлен в таблице 8.10 [Rampersad, 2003]. После собрания каждый из участников команды должен оценить в баллах различные утверждения, представленные в опроснике оценки командной работы (см. ключ к подсчету баллов в конце табл. 8.10), а затем сложить простав- ленные баллы. Чем ближе общая сумма баллов к 100, тем более эффективным признается процесс командной работы. Чем эта сумма ближе к 30, тем менее эффективна работа команды. После того, как вы и другие участники в индивидуальном порядке заполнят этот опросник, обсудите ваши оценки в команде. Определите, что можно было сделать лучше. [c.265]

На основе собственного опыта внедрения перемен сформулированы десять практических правил, которые усиливают сопротивление переменам [Rampersad, 2002]. См. текст ниже. Эти правила применяются, чтобы показать менеджерам и сотрудникам, что им нужно разучиться делать. Данные правила полностью противоречат философии универсальной системы показателей деятельности. [c.281]

Джон Коттер [John Kotter, 1996] полагает чтобы убедить работников в необходимости перемен, нужны смелые действия, подобные перечисленным ниже. Первые два примера, предложенные Коттером, противоречат философии универсальной системы показателей деятельности. [c.284]

Чтобы разобраться в обстоятельствах внедрения концепции универсальной системы показателей деятельности, топ-менеджеры компании Business Jet заполнили опросник (их ответы отмечены кружочком в таблице 10.2). Итоговый балл 35 означал, что компания Business Jet еще не готова к эффективным переменам. Нужно уделить больше внимания обеспечению [c.288]

Ниже приводится еще одна модель, которую надо помнить и никогда не реализовывать она описывает метод, при помощи которого можно сломить волю людей. Модель основана на приемах, применявшихся тайной полицией Монтевидео [на основе Ьапс18Ьег , 1999]. Естественно, эта модель полностью противоречит философии универсальной системы показателей деятельности. [c.298]

Хьюберт К. Рамперсад УНИВЕРСАЛЬНАЯ СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Как достигать результатов, сохраняя целостность [c.346]

Справочник химика 21

Химия и химическая технология